퇴사 경험 관리가 필요한 이유

퇴사자 발생 시 체크해야 할 이슈와 조직 문화 진단을 위한 질문

Sep 12, 2024

Contents

퇴사 경험 관리란?

퇴사 경험 관리는 퇴사를 직원 생애 주기의 일환으로 보고, 이를 체계적으로 다루는 것을 의미합니다. 퇴사자와의 마지막 소통을 통해 그들의 경험을 반영하고, 조직 개선의 기회를 삼는 것이 핵심입니다. 구체적으로는 퇴사 이유를 조사하고, 퇴사자가 회사를 어떻게 평가했는지 공유하며, 이를 바탕으로 조직 문화의 개선점을 도출할 수 있습니다.

퇴사 경험 관리가 필요한 이유

현대 사회에서 ‘평생직장’의 개념은 사라지고, 개인의 성장을 위한 이직이 자연스러워졌습니다. 이제는 ‘직장인’보다는 ‘직업인’이라는 개념이 더 적합한 시대이기도 하죠. 이러한 변화 속에서 입사와 온보딩만큼 중요한 것이 퇴사 과정입니다. 퇴사는 직원 생애 주기의 마지막 단계로, 그 경험을 어떻게 관리하느냐에 따라 회사의 평판과 채용 브랜드에 큰 영향을 미칠 수 있습니다.

퇴사 경험을 부정적으로 겪은 퇴사자는 회사에 대해 부정적인 평가를 내릴 수 있으며, 이는 남아있는 구성원들에게도 영향을 미칩니다. 그렇다면 퇴사 경험을 어떻게 관리할 수 있을까요?

넷플릭스의 '부검 메일'

퇴사 경험 관리를 성공적으로 적용하고 있는 기업 중 하나가 넷플릭스입니다. 넷플릭스는 퇴사자와 함께 ‘부검 메일’을 작성하는데, 이는 퇴사자가 동료들에게 보내는 마지막 메일을 의미합니다. 퇴사자, 직속 리더, HR 담당자가 함께 메일을 준비하며 다섯 가지 핵심 항목을 논의합니다.

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넷플릭스의 조직 문화 진단을 위한 질문 다섯 가지

왜 떠나는지: 남아 있는 구성원들이 납득할 수 있는 명확한 퇴사 사유를 공유합니다.

회사에서의 배움: 퇴사자가 회사에서 얻은 경험과 성장을 나눕니다.

회사의 아쉬운 점: 퇴사자가 느낀 회사의 개선점에 대해 솔직히 말합니다.

앞으로의 계획: 퇴사자의 이직 후 계획을 공유하여 투명성을 유지합니다.

넷플릭스의 메시지: 퇴사자에 대한 회사의 공식적인 메시지를 전달합니다.

부검 메일을 통해 넷플릭스는 조직 문화를 지속적으로 점검하고, 구성원들의 피드백을 반영하여 개선해 나갑니다. 이 과정은 퇴사자뿐 아니라 남아 있는 직원들에게도 회사가 끝까지 그들의 목소리에 귀 기울이고 있음을 보여줍니다.

에어비앤비의 투명한 해고 절차

2020년 코로나 팬데믹으로 인해 대규모 인력 감축을 단행한 에어비앤비는 직원 해고 과정에서 긍정적인 평가를 받았습니다. 당시 CEO 브라이언 체스키는 해고 이유와 회사의 비전을 회사 웹사이트 내 공지사항으로 게시하여 투명하게 설명하였고, 퇴사자들에게 공정한 보상과 취업 지원을 약속했습니다.

이러한 투명성과 세심한 배려 덕분에 퇴사자와 남아 있는 직원들 모두 회사에 대한 신뢰를 유지할 수 있었습니다. 이후에도 에어비앤비에 남아있던 한 직원은 “퇴사한 동료들과 요즘도 연락을 자주 한다”라며 “지금도 우리는 에어비앤비가 좋은 회사이고 잘 되어야만 하는 회사라고 이야기해요. 그만큼 직원들에게 진심이었으니까요”라고 얘기했죠.

에어비앤비의 사례는 퇴사자에게 마지막까지 존중과 배려를 보여주는 것이 얼마나 중요한지를 보여줍니다. 투명한 소통과 사후 지원은 퇴사자들이 회사에 대한 긍정적인 인식을 유지하게 만드는 데 중요한 역할을 합니다.

퇴사자 발생 시 체크해야 할 이슈들

퇴사자가 발생할 때마다 단순히 퇴사 이유만을 파악하는 것이 아니라, 조직 차원에서 중요한 이슈를 점검하는 것도 필요합니다. 특히 A급 인재나 특정 부서에서 반복적으로 퇴사가 발생할 경우 이는 조직 내 문제를 시사할 수 있습니다. 백종화 그로플 대표는 퇴사자 발생 시 퇴사의 이유를 퇴사자에게서 찾기보다는 퇴사자 발생을 계기로 몇몇 주요 이슈를 체크해 보는 게 좋다고 주장했습니다. 체크해 볼 핵심 이슈는 아래와 같습니다.

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퇴사 발생 시 체크해야 할 이슈

A급 직원이 지속적으로 퇴사하고 있는가?

비슷한 직급, 직책, 연차의 직원들이 반복해서 퇴사하고 있는가?

리더 또는 신규 입사자가 계속해서 퇴사하고 있는가?

C 레벨이 반복해서 퇴사하고 있는가?

같은 부서, 팀에서 퇴사가 반복적으로 일어나고 있는가?

이러한 신호가 발견된다면 조직 진단이 필요하며, 이는 퇴사 경험 관리를 통해 조직의 건강 상태를 파악하고 개선할 기회가 될 수 있습니다.

조직 문화 진단을 위한 구체적인 질문

백종화 대표는 아래 진단 사항에 해당하는 점이 없다면 조직을 건강하게 만드는 긍정적인 퇴사일 수도 있다고 전했습니다. 만약 긍정적인 퇴사라면, 마지막 이별을 건강하고 멋지게 하는 것이 조직과 퇴사자 모두에게 긍정적으로 작용합니다. 조직 진단을 위한 질문으로는 아래 다섯 가지 구체적인 질문을 제시했습니다.

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조직 진단 방법으로 질문해 보면 좋은 구체적인 질문 다섯 가지

조직이 역성장하거나, 성장이 정체되어 있을 때, 구성원들에게 미래 전략과 방향이 명확하게 전달되지 않고 있는가?

조직은 성장하고 있는데, 그에 비해 구성원의 성장은 정체되어 있지는 않은가?

조직의 성과를 위해 개인이나 직무에서 중요시하는 일의 의미와 영향을 놓치고 있는가?

직원들이 경영진, 리더와 수평적인 대화를 하지 못하고 있는가? (서로 다른 이야기를 하는가?)

리더십과 조직 문화에서 구성원들 또는 일부 구성원들과 소통되지 않는 일방적인 모습이 보이는가? (마이너스 에너지를 뿜어내는 인원이 있는가?)

퇴사 경험 관리의 중요성

이직이 보편화된 시대, 퇴사는 회사와 구성원 모두에게 중요한 경험입니다. 퇴사 경험을 잘 관리하면 A급 인재가 다시 돌아오고 싶은 회사가 될 수 있습니다. 퇴사 경험을 체계적으로 관리함으로써 조직의 문제를 파악하고 개선할 수 있으며, 이는 결국 회사의 지속적인 성장과 건강한 조직 문화를 유지하는 데 기여합니다. 퇴사자들에게 마지막까지 존중과 배려를 보여주는 회사는 더 나은 평판을 얻을 것이며, 이는 더 우수한 인재를 유치하는 데도 긍정적인 영향을 줄 것입니다.

이렇게 퇴사 경험을 관리하여 회사가 더욱 발전하는 계기를 마련해 보세요.

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