퇴사를 방지하기 위한 방법 네 가지
조직의 성과와 성장을 위한 퇴사 방지 전략
Aug 13, 2024
Contents
최근 몇 년간 우리는 ‘대퇴사 시대’와 ‘조용한 사직’이라는 두 단어를 통해 노동시장의 변화된 분위기를 체감하고 있습니다. 특히 MZ세대를 중심으로 퇴사의 물결이 불었고, 조용한 사직이라는 신조어가 등장하기도 했죠. 이러한 변화는 기업들에게 새로운 도전 과제이기도 합니다. 평생직장의 개념이 사라지고, 젊은 세대가 퇴사를 긍정적으로 받아들이는 지금, 기업은 어떤 노력을 통해 이들을 붙잡을 수 있을까요?
대퇴사 시대에 퇴사를 방지하기 위한 네 가지 방법을 소개합니다.
1. 근무환경에 변화 주기
여러 통계 자료에 따르면 MZ세대들은 자신의 일에 몰입할 수 있는 환경으로 하이브리드 근무를 선호합니다. 이는 재택근무와 사무실 근무의 혼합된 형태로, 물리적 환경에 대한 선택권을 줌으로써 업무의 몰입도를 높이고 불필요한 초과 근무를 방지할 수 있습니다.
전국경제인엽합회 조사 결과, MZ세대 직장인 10명 중 7명은 재택근무가 생산성 향상에 긍정적인 영향을 준다고 평가했습니다. 또한 같은 비율의 응답자가 재택근무 도입이 초과근무를 줄이는데 효과적이라고 했죠.
하이브리드 근무의 장점
- 출퇴근 시간 단축: 재택근무를 통해 출퇴근 시간을 줄일 수 있습니다. 이는 개인의 시간을 더 효율적으로 사용할 수 있게 해주어 업무 효율 향상에도 도움이 됩니다.
- 편안한 작업 환경: 집에서 일할 경우, 보다 편안한 복장과 환경에서 일할 수 있어 업무 외 스트레스로부터 자유롭다는 점도 하이브리드 근무의 장점이라고 할 수 있습니다.
- 생산성 향상: 직원들이 더 집중할 수 있는 환경을 제공하기 때문에 재택근무가 생산성 향상에 긍정적인 영향을 준다는 연구 결과도 많습니다.
근무 환경을 유연하게 운영함으로써 구성원 개개인의 목소리를 반영할 수 있는 환경을 갖추어 업무 몰입도와 만족도를 상승시키고 직원들의 회사에 대한 충성도를 높일 수 있습니다.
2. 공감 리더십 활용
대퇴사 현상은 높은 연봉과 복지로도 해결할 수 없는 문제로 나타났습니다. 이는 조직문화에 대한 불만이 퇴사의 주요 원인임을 보여주기도 하죠.
2022년 MIT 슬론매니지먼트 리뷰 조사 결과, 퇴사를 결심하는 데 가장 큰 비중을 차지한 요소는 조직 문화에 대한 불만이었습니다. 또한 2021년 언스트앤드영 조사에 따르면 직장인의 이직 사유로 ‘직무상 어려움’(54%)이 가장 높았지만 비슷한 수준으로 ‘개인적 삶의 어려움을 상사가 공감하지 않아서’(49%)가 꼽혔습니다. 좋은 조직 문화를 형성하기 위해서는 공감 리더십이 필수적입니다.
공감 리더십의 효과
- 개인적 니즈 반영: 리더가 직원들의 개인적 니즈를 이해하고 반영할 수 있어야 합니다. 이는 직원들이 존중받는다고 느끼게 하고, 조직에 대한 만족도를 높입니다.
- 다양성 존중: 공감 리더십은 다양한 배경과 경험을 가진 직원들을 이해하고 존중하는 데 도움이 됩니다. 이는 조직 내 다양성을 촉진하고, 혁신을 이끌어낼 수 있습니다.
- 직무 만족도 증가: 공감 리더십을 통해 직원들은 자신의 어려움을 이해받고, 지원받는다고 느끼게 됩니다. 이는 직무 만족도와 충성도를 높이는 중요한 요소입니다.
공감의 깊이뿐만 아니라 반경을 넓히는 것이 중요합니다. 이는 구성원 개개인의 다양한 니즈를 존중하고 반영할 수 있는 조직 문화를 만드는 데 도움이 됩니다.
3. 업무의 전문성 및 몰입 확보
MZ세대들은 자신의 일에서 의미를 찾고, 세상에 긍정적인 영향을 끼치고 싶어 합니다. 이를 위해서는 업무의 전문성과 몰입을 확보하는 것이 중요합니다.
지난 2008년부터 2015년까지 22개국 300여 조직에서 일하고 있는 2만5000명의 MZ세대를 대상으로 서베이한 결과, 그들은 자신의 일이 세상에 긍정적인 기여하기를 원한다는 걸 알 수 있었습니다. 이는 일에 대한 내재적 동기부여가 중요하며, 자발적으로 자신의 업무 목표를 설정하는 방식이 필요하다는 의미이기도 합니다.
내재적 동기부여의 중요성
- 자율성 부여: 직원들이 자신의 업무 목표를 스스로 설정하고, 그 중요성을 이해하게 하는 것이 중요합니다. 이는 OKR(Objectives and Key Results) 목표 설정 방법을 통해 이루어질 수 있습니다.
- 전문성 강화: 교육 프로그램과 멘토링 시스템을 구체화하여 직원들이 자신의 업무에서 전문성을 발휘하고 성장할 수 있도록 지원해야 합니다.
- 의미 부여: 업무의 의미를 강조하고 그들의 기여를 인정하는 문화를 통해 직원들이 자신의 일이 세상에 긍정적인 영향을 미치고 있다고 느끼게 하는 것이 중요합니다.
업무에 대한 내재적 동기를 높이는 시스템을 통해 직원들은 더 큰 몰입과 만족을 느낄 수 있으며, 이는 퇴사 방지에 중요한 역할을 합니다.
4. 효과적인 온보딩 프로그램 운영
효과적인 온보딩 프로그램은 초기 퇴사율을 낮추고, 직원들의 충성도를 높이는 데 중요한 역할을 합니다. 특히 제대로 된 온보딩을 통해 회사의 문화와 가치를 이해하고, 자신의 역할과 책임을 명확히 알 수 있도록 도와 장기적으로 만족하며 일할 수 있도록 돕는 과정이기도 하죠.
온보딩 프로그램의 주요 요소
- 명확한 기대 설정: 새 직원에게 회사의 목표와 그들의 역할을 명확히 설명하는 것이 중요합니다. 첫날부터 직원들이 자신의 역할을 이해하고, 기대치에 부응할 수 있도록 하는 것에 도움이 됩니다.
- 정기적인 피드백: 새로운 직원들에게 정기적인 피드백을 제공하여 그들이 적응하는 데 필요한 지원을 받을 수 있도록 해야 합니다.
- 문화와 가치 전달: 회사의 문화와 가치를 새로운 직원들에게 전달하는 것 또한 중요합니다. 이는 그들이 조직의 일원으로서 소속감을 느끼게 하고, 회사의 목표와 일치된 방향으로 나아가게 합니다.
- 멘토링 프로그램: 경험이 풍부한 직원들이 새로운 직원들에게 멘토 역할을 함으로써, 신입 직원들이 조직에 빠르게 적응하고 성장할 수 있도록 돕습니다.
온보딩 프로그램은 새로운 직원들이 회사에 대한 긍정적인 첫인상을 가지게 하며, 장기적인 충성도를 높이는 데 중요한 역할을 합니다. 이를 통해 초기 퇴사율을 줄이고, 직원들의 만족도를 높일 수 있습니다.
대퇴사 시대와 조용한 사직 시대를 살아가는 지금, 퇴사 방지를 위한 다양한 전략이 필요합니다.
근무환경의 변화, 공감 리더십의 활용, 업무의 전문성 및 몰입 확보, 그리고 효과적인 온보딩 프로그램 운영을 통해 직원들의 만족도와 충성도를 높일 수 있으며, 더 나은 성과를 이끌어내고 지속 가능한 성장을 이룰 수 있습니다.
특히 초기 퇴사율을 낮추고 직원들의 생산성을 향상 시키기 위해, 체계적이고 지속 가능한 온보딩 프로세스가 필수적이죠.
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